１ 各種ハラスメントの定義
（１）パワハラ
厚生労働省によると、「パワーハラスメント」いわゆるパワハラとは、「職場」において行われる
- 優越的な関係を背景とした言動であって
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
- 労働者の就業環境が害されるものであり
１から３までの３つの要素を全て満たすものをいうとされています。
（２）セクハラ
厚生労働省によると、「セクシュアルハラスメント」いわゆるセクハラとは、「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることをいうとされています。
（３）マタハラ
厚生労働省によると、「マタニティハラスメント」いわゆるマタハラとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業・介護休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることをいうとされています。
２ ハラスメントは加害者従業員個人の問題ではありません
（１）使用者責任
ハラスメントの問題は、被害者従業員が加害者従業員に対して、ハラスメントを受けたことを理由として慰謝料の請求をすることにより顕在化することが多いと思われます。
このような場合、多くのケースでは、被害者従業員は、加害者従業員を雇用していた企業に対して、加害者従業員の使用者として、加害者に対する損害賠償責任と同様の責任を追及することが可能です（使用者責任）。
そのため、ハラスメントが生じた場合、企業に対しても損害賠償請求訴訟が提起され、企業がその対応をしなければならないことが多くあります。
（２）安全配慮義務違反
企業においてハラスメントが行われたことを知りながらこれを放置していたような場合、企業自体が、従業員が安全で働きやすい環境で仕事ができるように配慮する義務に違反したとして、損害賠償請求を受けることもあります。
（３）職場環境への悪影響
ハラスメントが発生している職場で働きたいと思う従業員はまずいないでしょう。
ハラスメントが発生している職場での離職率が上昇することは容易に想像できます。
そのような職場環境は、企業にとってマイナスでしかありません。
３ ハラスメントは予防が大切～パワハラ防止法の施行
２０２２年４月から、いわゆるパワハラ防止法が中小企業に対しても施行されました。
同法を受けて、厚生労働省は、企業に対して、職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること及び加害者従業員について厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発することなどの対応を取るよう指針を発表しています。
パワハラのみならず、その他のハラスメントについても、パワハラ防止に関する厚生労働省の指針に記載された対策と同様の対策をしておくことは、企業の職場で働く従業員のみならず、企業そのものにとっても、非常に有益であると考えられます。
４ ハラスメントが発生した場合の対処
（１）ハラスメント発生に対する対応を誤った場合のリスク
ハラスメントが発生した場合、被害者従業員は、加害者従業員に対して、慰謝料の支払いなど損害賠償を求めることがあります。
このような場合、企業は、加害者従業員の使用者として使用者責任を問われ、場合によっては、「被告」として損害賠償請求訴訟に臨まなければならないこともあります。
また、ハラスメントに関する事実確認を行った結果、企業として、加害者従業員に対して懲戒処分その他の処分を取る必要がある場合があります。
このように、企業としては、被害者従業員に対する対応と加害者従業員に対する対応という、２方向での対応を迫られます。
被害者従業員に対する対応を誤れば、裁判外で十分に解決が可能であったケースでも、被害者従業員から当該ハラスメントについて訴訟が起されるおそれがあります。
また、加害者従業員に対して、ハラスメントの事実が無かったにもかかわらず処分を下したり、当該ハラスメントの事実に比して過重な懲戒処分を行ったりすれば、企業は、そのことを理由として、加害者従業員からも訴訟を提起されるリスクがあります。
企業には、被害者従業員と加害者従業員という２方向への適切な対応が求められますが、対応の前提として最も重要なポイントが、「どのようなハラスメントがあったのか」という点であることは言うまでもありません。
（２）事実関係の確認が第一
ハラスメントは予防が大切ですが、残念ながらハラスメントが発生してしまった場合、先の厚生労働省の指針にもありますが、企業が第一に行うべきことは、ハラスメントに関する事実関係を迅速かつ正確に確認することです。
基礎となる事実関係が明らかにならない限り、適切な措置は取れません。
可能であれば、企業は、事実関係について関係者から聴取する際に、裁判における主張立証の実務に精通した弁護士を同席させるべきです。
裁判における主張立証の実務に精通した弁護士は、どのような事実があったのか、その事実はどのような証拠によって裏付けられるのか、といった検討に非常に長けています。
弁護士において被害者従業員、加害者従業員の双方から話を聞くことができれば、裁判実務とは無縁の一般的な方よりも、遥かに正確に事実関係を把握することができ、事実関係の調査不足や裏付資料の不足に基づく予期せぬ結末を防止することができる可能性が高まります。
ハラスメント案件に関するご相談の多くは、企業において事実関係の調査が終了し、一定の処分を行った後ということが多いのですが、事実の調査段階から弁護士を関与させることは非常に有益です。
ハラスメント案件では、何より事実の確認が大切です。ハラスメントが発生したと思われる場合には、ぜひ事実の調査段階から弁護士を関与させるよう対応していただきたいと思っています。
（３）調査事実に基づいた対応～被害者従業員への対応
ハラスメントの事実が認められる場合、企業は、被害者従業員に関しては、被害者従業員と加害者従業員を引き離すための配置転換、加害者従業員による謝罪、被害者従業員の精神不調への対応など適切な措置を講じる必要があります。
また、使用者責任が生じると考えられる場面では、企業としても、被害者従業員に対する慰謝料等の支払いが必要な場面もあると思われます。
（４）調査事実に基づいた対応～加害者従業員への対応
ハラスメントの事実が認められる場合、企業は、加害者従業員に対して懲戒その他の措置を講じ、事案の内容や状況に応じて、被害者従業員と加害者従業員の間の関係改善に向けての援助、加害者従業員による被害者従業員への謝罪の促し、あるいは、被害者従業員と加害者従業員を引き離すための配置転換などの対応をする必要があります。
また、企業は、加害者従業員への対応を講じるとともに、再発防止策についても検討する必要があります。
加害者従業員に対して懲戒その他の処分を下す場合には、認められたハラスメントの事実と処分とのバランスを取る必要があります。
加害者従業員へ処分を下す前に、弁護士に処分内容について相談することも非常に有益です。
５ 訴訟対応
ハラスメント事案では、裁判所外での解決が難しく、慰謝料請求訴訟が提起されることもあります。
訴訟となった場合には、被害者従業員からハラスメントについてどのような主張があり、その主張について裏付けとなる証拠としてはどのような物があり、結果としてどのような事実認定がされる可能性があるか、ということがまず問題となります。そして、当該事実に基づいて発生する慰謝料はどれくらいかということが第二に問題となります。
このようなハラスメント事案については、裁判における主張立証の実務に精通した弁護士に対応を依頼することが一番です。
